Pracownicy już niedługo będą uczestniczyć w ocenach rocznych bądź półrocznych, które w większości przedsiębiorstw przypadają na miesiące grudzień i styczeń. Ze zrozumiałych przyczyn z jednej strony czekają na ten moment, licząc na dobre słowo, być może awans lub podwyżkę, z drugiej zaś strony obawiają się krytyki czy negacji pewnych zachowań, które miały miejsce.
Czy zastanawialiśmy się natomiast jak do takich spotkań przygotowuje się ta druga strona? Jak powinna wyglądać merytoryczna analiza i diagnoza kariery pracowniczej, jak winno się przeprowadzać rozmowę aby była ona rzeczowa i rzeczywiście odzwierciedlająca pracę i dokonania podwładnych?
Zacznijmy od podstaw, które choć dość logiczne, często ulegają zapomnieniu i wywołują tym samym szereg negatywnych konsekwencji. Oto zatem elementarne zasady rozmowy oceniającej. Przede wszystkim, nie może być ona przeprowadzana ad hoc, lecz powinna być dokładnie zaplanowana i przygotowana. Jest to istotne także ze względu na pracownika, który musi mieć możliwość i szansę psychicznego przygotowania się do spotkania i sporządzenia pewnego rodzaju rachunku sumienia czy autorefleksji co do swoich dokonań, bądź ich braku. Jeśli już dojdzie do rozmowy, pamiętajmy, że podobnie jak w przypadku interview w sprawie pracy, drugiej osobie należy się szacunek wyrażony chociażby w postaci poświęcenia odpowiedniej ilości czasu na spotkanie jak i odpowiedniej aranżacji wnętrza oraz zbudowania przyjaznej atmosfery.
Już sam fakt konieczności odbycia tego typu rozmowy jest wystarczająco nerwowy więc nie warto dokładać sobie niepotrzebnych czynników stresogennych, które jeszcze bardziej będą spinać i denerwować obydwie strony. Z pewnością warto także skupić się nie na samym bohaterze spotkania, a na jego zachowaniach i obowiązkach, które dopełnił bądź też nie. Tego typu podejście pomoże w obiektywizmie i trzeźwym podejściu do pracownika. Wówczas będziemy mogli skupić się na istocie dyskusji, a więc diagnozie które obszary pracy można jeszcze poprawić, gdzie tkwią ewentualne problemy czy niejasności, bądź pochwalić i nagrodzić za dobre rozwiązania czy pomysły. Pamiętajmy również aby dać szansę naszemu podwładnemu. Nie zapominajmy, że uczestniczymy w dialogu a nie monologu, a co za tym idzie słuchajmy drugiej strony, zadawajmy jej pytania i dawajmy możliwość wypowiedzenia się. Na koniec pozostało nam jeszcze podsumować wspólne ustalenia i najbliższe plany, tak aby upewnić się, ze pracownik nie wychodzi z rozmowy bardziej skonfudowany niż prze jej rozpoczęciem.
Powyżej jednak wymieniliśmy jedynie ogólnikowe sugestie, które pomogą obydwu stronom na pozytywne przebycie oceny. Jak natomiast poradzić sobie z czymś bardziej konkretnym, takim jak na przykład krytyka?
To, co zostało już podkreślone powyżej, to konieczność skupienia się jedynie na zachowaniach pracownika. Prywatnie może on doprowadzać nas do szewskiej pasji, możemy nie zgadzać się z jego poglądami, bądź reagować alergią na sam tembr głosu. Cóż zdarza się tak czasem, iż na swojej drodze spotykamy osoby, z którymi nie sposób się nam porozumieć. Profesjonalizm jednak wymaga od nas czegoś więcej. Na czas oceny zapominamy o człowieku, a skupiamy się jedynie na jego zachowaniach i czynnościach, które winien wypełniać w czasie pracy. Mamy prawo i obowiązek rozmawiać jedynie o konkretnych zdarzeniach i sytuacjach, tłumacząc przy tym ich rezultaty, tak aby pracownik na pewno był świadomy swoich błędów, bądź kroków, podjętych trochę niefortunnie. Zwróćmy także uwagę na prawo drugiej osoby do obrony. Zadajmy sobie ten trud i dowiedzmy jakie jest zdanie naszego rozmówcy, być może nagle odkryjemy jakieś nowe, wcześniej nieznane okoliczności, które nadadzą całej sprawie nowe światło. Pamiętajmy o dawaniu szans i sprawdźmy jakie pomysły czy scenariusze poprawy sytuacji ma nasz rozmówca. Nie rozwiązujmy za nikogo problemów, a pozwólmy, żeby osoba, z którą rozmawiamy wiedziała i poczuła, że mimo wszystko cenimy ją i zdajemy sobie sprawę, z tkwiącego w niej potencjału. Podanie ryby zamiast przysłowiowej wędki, sprawiłoby zresztą, iż pracownik pomyślałby o sobie jako o człowieku bezwartościowym, który w kryzysowej sytuacji nie umie sobie poradzić, a przecież rozmowa oceniająca, nawet ta krytyczna nie ma na celu zdemotywować naszych podwładnych.
Ten, kto miał okazję uczestniczyć w powyżej opisanych spotkaniach, jest w pełni świadomy z ich rangi, i konsekwencji, które mogą za sobą nieść. Żadna ze stron nie powinna liczyć na to, że jakoś tam będzie, ale prawdę mówiąc to ten, który prowadzi ocenę, powinien mieć więcej powodów do zdenerwowania, szczególnie jeśli rzeczywiście zdaje sobie sprawę z faktu, jaka odpowiedzialność na nim ciąży.
Wasze ostatnie komentarze